Uno de los impactos más relevantes que ha tenido la digitalitzación y la tecnología, ha sido -sin lugar a dudas- en los usos del tiempo de trabajo.
Es un aspecto que está teniendo un poder transformador en nuestra manera de trabajar. Pero -como todo cambio- está pasando por un momento de tensiones, resistencias y búsqueda de equilibrios. El imaginario -que hasta ahora regía aún- partía de cuando Robert Owen, en plena revolución industrial, difundió la idea de “ocho horas de trabajo, ocho horas de ocio, ocho horas de descanso”, sin distinguir actividad, necesidades o dimensión.
Ahora, en plena revolución digital, seguimos anclados en pilares de “cantidad” de tiempo, de distribución rígida y de presencialidad, que genera una falsa seguridad y una falsa expectativa de productividad.
Falsa seguridad que se ha destapado con el denominado absentismo presencial, pues "estar" no implica necesariamente trabajar ni cumplir con las obligaciones laborales. Falsa productividad que sirve para encubrir las carencias en la organización empresarial o en autogestión del tiempo y planificación de los trabajos.
La desazón en la gestión del tiempo es, sin duda, uno de los motores de los movimientos como la "gran renuncia" o "la renuncia silenciosa", donde el concepto de tiempo pasa a ser elemento determinante en la elección.
La pandemia ha roto complejos y ha producido una aceleración de este fenómeno que no ha pasado desapercibido para nadie. Una vez traspasada la barrera, tenemos que afrontar el verdadero reto de fondo, que está en la transformación de la gestión de las personas creando una cultura empresarial del tiempo que va más allá del clásico mejorar la calidad del tiempo buscando eficacia y eficiencia, hasta inculcar la consciencia de la autogestión del tiempo.
Hablar de tiempo de trabajo es hablar de organización de trabajo. La organización del tiempo de trabajo es un claro indicador del grado de evolución en la era digital. Se debe transitar a un modelo donde se impulse la autonomía individual y la del conjuto del colectivo; se tiene que potenciar la riqueza de ser responsable del propio tiempo, y no sólo visto como una exigència de las nuevas generaciones, si no como una riqueza transversal que no depende de edad, y que es igual para todos los géneros y para todas las culturas.
Está claro que un cambio de hábitos es siempre costoso, incluso para mejorar.
Se tendría que caminar hacia una presencialidad flexible, para no caer tampoco en el aislamiento que tiene un claro impacto negativo en la comunicación, en la creatividad o en la salud laboral, y que tenga una metodología regida por un conjunto de orientaciones y objetivos, pero -por encima de esto- que mantenga coherencia con los valores empresariales. Y estos valores empresariales, si hablamos de relaciones laborales sostenibles, supone encontrar equilibrios entre intereses legítimos com son la productividad o la competitividad, con formación, salud, vida social, tiempo de descanso.
Se debe avanzar de la mano de los cambios sociales y de los deseos y aspiraciones como sociedad que estan transformando nuestra manera de trabajar, de relacionarnos, de vivir, de consumir y de los valores de cómo queremos impactar de forma individual o colectiva de la sociedad.
No podemos negar la evidencia de que la flexibilidad, que era tradicionalmente una reivindicación empresarial, está adquiriendo para las personas trabajadoras un valor diferenciador a la hora de escoger lugar de trabajo.
Y finalmente, este cambio no puede ir solo, si no que ha de ir acompañado de cambios reales en la estructura productiva y de adaptaciones en el marco normativo que actualmente es rígido y engañosamente garantista en parámetros de la era digital. La legalidad debe faclitar e impulsar la adaptación a cada empresa de una realidad heterogénea, garantizando derechos y deberes, y para eso es necesario grandes dosis de sentido común.
